中小型出版社建立轮岗制度策略分析

□王桢

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中小型出版社要突破困境、实现发展,依赖于其形成的核心竞争力,可以从优化人力资源这一重要核心能力抓手出发,建立轮岗制度,以形成中小型出版社的产业链和价值链特点,进而迎来企业新的成长周期。

2016年是“十三五”开局之年,在积极推进供给侧结构性改革中,全国出版产业保持较快增长,产业规模继续扩大。依据图书在版编目(CIP)数据统计,2016年1月1日至12月27日,全国出版单位共申报出版319147种图书,较2015年同期增加7928种,同比增长2.5%。然而,在看似欣欣向荣却实则暗流涌动的激烈市场竞争环境中,面对市场的扩张,中小型出版社仍面临着资源和资金缺乏支撑的状况。

中小型出版社面临发展困境

中小型出版社员工在100人以下,年图书生产品种300种左右,年产值不到1亿元。其优点是专业特色突出、经营模式多样化、转型快、人力成本较低、规章制度较为灵活;缺点是规模小,人才、资金短缺,产品结构单一,产业属性不明显。

中小型出版社在财力和资源无法与大型出版社相比的情况下,人才更成为其核心资源和关键竞争力。对于中小型出版社而言,从外部聘请顶尖专业人才显得十分费力,但传统意义上的中小型出版社的组织架构又无法使人力资源得到充分利用整合,其人才素质、培养和使用模式也很难适应新兴出版。如何整合现有中小型出版社的人力资源,发挥其最大价值,显得极为迫切。在这种情况下,轮岗制度正是能适应中小型出版社人力资源调整和提升的好办法。

轮岗制度驱动企业发展

岗位轮换的实施会在完善组织机构、优化人力资源管理、创新知识传承和革新组织文化这4个方面产生相应的积极作用,从而在中小型出版社内部产生内在驱动力,这个动力在有效传导下,可以解决目前阻碍企业发展的众多表象式问题。此外,再加以有效的前馈和中期控制,原本较小的内在驱动力就在上述过程中发展为驱动中小型出版社发展的强大动力,带动企业前进发展。

体制上的需要。目前,绝大多数中小型出版社都是从事业单位转制而来的。旧的体制、人员、业务范围的限制,使其管理模式单一,还处于最简单和最基础的直线组织形式型。实行社长总编辑负责制,下属机构按职能划分。各部门之间各自独立,没有交叉和合作,工作效率较低。各部门的信息传递多是纵向向上的,部门之间的横向传递比较少,这就使部门之间呈封闭状态,工作协调出现问题,会因为信息不对等造成人力、资金、信息资源浪费,办公效率无法提高,进而影响整个出版社的发展。以出版一种书为例,编辑、印刷、营销、财务等部门密切合作才能成功,但实际上,很多中小型出版社的各环节是断裂的。这种体制机制上的先天不足,如果不及时加以修正,势必会影响中小型出版社的整体工作效率,进而威胁出版社生存。因此,从体制上讲,轮岗制度确实有实施的必要性,选取适当的人员在部门之间定期轮岗,有利于解决体制上的弊端。

人力资源储备的需要。其一,人员流动大。近几年来,“马太效应”不仅体现在中小型出版社资金和效益方面,在人才资源方面也日趋凸显。中小型出版社既无法为优秀的人才提供发挥能量的舞台,也无法为其提供相匹配的薪资待遇,导致业务骨干流失,对出版社的业务开展影响很大。同时,出版社特别是中小型出版社员工多为女性,她们休假时容易造成出版社的人员使用“真空”状态。因此,基于上述两点,轮岗制度也有利于各部门之间人员的及时互补,不至于在员工离岗或休假时出现工作无人接替,从而可以保证组织时时有序运转。其二,培养管理干部。中小型出版社的管理人才基本都是在本社内部选拔基层部门业绩突出、业务扎实的优秀员工,逐渐晋升上来。但是这些人员由于长期在一个部门工作,对其他部门的业务流程并不熟悉,升任领导职务后,往往很难适应,缺乏全局观。因此,在中小型出版社选拔人才之前,需要让其进行轮岗,以熟悉和了解其他部门的工作流程,为其升任领导职务开展工作时减轻阻力,保证管理工作顺利展开。

人才自身成长的需要。出版产业是一种创新产业,每一本图书或出版物都有其自身特点,因此对出版者的专业素质要求非常高。特别是随着数字化出版方式的逐渐深入,出版业对于既懂市场、了解读者心理,又懂编辑、懂制作,还与作者熟悉的全能型出版人才的需求越来越高。特别是中小型出版社,自身资源本来就匮乏,全能型人才可以降低出版社的人力成本,节省各部门分散作战的时长、资金成本,有利于出版社高效率、低成本地达到较好的绩效。显然,轮岗制度有利于出版社员工个人的综合发展,助力职业规划,充分挖掘自身兴趣和潜力,实现个人和企业的双赢成长。

团队建设的需要。目前,中小型出版社的每一业务职能部门都是独立部门,按照各自业务职能划分责任,各部门人员只负责与自己部门相关的业务和工作,使员工对其他部门人员所做的事情缺乏了解和理解,做事情时有时难以从大集体、大利益角度考虑问题,进而影响了出版社的凝聚力。实施轮岗制度,可以有效规避这一风险,让部门和部门之间、员工和员工之间增进沟通、加深理解,有利于加快出版社内部的横向磨合,提高团队的凝聚力和团体协作精神,最终实现工作效率的大幅提升。

轮岗制度需科学设计

中小型出版社在制定轮岗制度时,一定要从本社实际情况出发,坚持科学性原则,统筹兼顾,将轮岗制度实施前、中、后每个环节都进行科学化、系统化与人性化设计,并时时监控其发展走向,才会取得满意效果。其中,实施前的制度设计是重中之重,必须进行谨慎、细致的调研,制定尽可能详细的实施细则。可重点针对下述三方面仔细斟酌,切实落实:

首先,关于轮岗制度实施的流程设置,要尽可能全面细致。实施开始的时长尽量避开出版社最忙的时节,给员工较合适的磨合期;轮岗持续的时长要根据部门和工作性质合理安排,既不能太短,还没有熟悉流程轮岗就结束了,也不能太长,否则又进入了新的倦怠期;轮岗范围要分批次,不能全社范围大轮转,造成大混乱的局面,要小规模不断修正和尝试;要考虑到员工的个人意愿和特长特点,不能违背员工意志强行轮岗,也不能不考虑员工特点胡乱点将;制定岗位职责说明书,根据工作性质和内容,对所有岗位进行分析与分类;建立合理的考评制度,客观记录轮岗员工的工作态度、工作能力、发展潜力与工作绩效等,作为绩效和培训考核的标准和依据。

其次,发布轮岗通知后,要召开全体员工宣传动员会、部门领导动员会。与即将轮岗的员工进行面谈,不仅要做好思想上的动员工作,还要就岗位职责和工作目标做充分的沟通,避免产生抵触情绪和对工作目标的误解。同时,还要给予员工一定的时长,充分做好现有工作的交接,防止因交接不彻底造成职位不衔接。轮岗实施的负责人在轮岗过程中,也要定期与轮岗员工面谈,关心他们在新岗位的工作情况,协助其解决岗位适应问题。

最后,轮岗制度阶段性实施完成后,出版社要组成考核小组,对轮岗员工和所在部门进行考评,肯定轮岗过程中取得的成绩,总结其中出现的问题,使轮岗制度不断完善。为中小型出版社在激烈的市场竞争中赢得宝贵的发展空间,最终实现以小搏大、以少胜多的发展目标。

(作者单位:开明出版社)

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